Η αξιολόγηση συνιστά την πλέον καθοριστική διοικητική διαδικασία για την ποιοτική αναβάθμιση των δημοσίων υπαλλήλων, αποτελώντας βασικό εργαλείο και ουσιώδη προϋπόθεση για τη λειτουργία, τη συνέχεια και κυρίως τη βελτίωση της δημόσιας διοίκησης
Η αξιολόγηση συνιστά την πλέον καθοριστική διοικητική διαδικασία για την ποιοτική αναβάθμιση των δημοσίων υπαλλήλων, αποτελώντας βασικό εργαλείο και ουσιώδη προϋπόθεση για τη λειτουργία, τη συνέχεια και κυρίως τη βελτίωση της δημόσιας διοίκησης.
Ο θεσμός της αξιολόγησης του δημοσίου υπαλλήλου εμφανίζεται για πρώτη φορά το 1833 στο «Βιβλίο ποιότητας δημοσίων υπηρετών». Από τότε έχουν γίνει έξι συνολικά προσπάθειες αναμόρφωσης του συστήματος, η πιο ουσιώδης και κομβική εκ των οποίων είναι το Προεδρικό Διάταγμα 318/1992: για πρώτη φορά καθιερώθηκαν κριτήρια αξιολόγησης, αυτοαξιολόγηση του υπαλλήλου, συνέντευξη υφισταμένου – προϊσταμένου, ενώ έγινε πρόβλεψη για στοχοθεσία. Η τελευταία τροποποίηση επί ΣΥΡΙΖΑ (ν. 4369/2016) διατήρησε τα βασικά σημεία της διαδικασίας του 1992, επιφέροντας σημειακές αλλαγές σε ένα πλαίσιο, ωστόσο, οικονομικών αναγκών και κοινωνικών απαιτήσεων που καθιστούσαν το σύνολο των σχετικών ρυθμίσεων παρωχημένο και προδήλως αναντίστοιχο με τις προσδοκίες των πολιτών: κριτήρια που εστιάζουν ελάχιστα στο παραγόμενο έργο, κατηγορίες βαθμολόγησης που δεν ευνοούν την ουσιαστική αξιολόγηση και τη βελτίωση του υπαλλήλου, περίπλοκες διαδικασίες υψηλού διοικητικού βάρους για τους φορείς, πολλαπλά βήματα και πλειάδα εμπλεκομένων.
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει το ποσοστό 97,15% των «άριστων» και των «πολύ επαρκών» αξιολογήσεων, μεσοσταθμικά, για τα έτη 2017-2020. Τι συμπεράσματα μπορούν άραγε να εξαχθούν; Είναι συμβατά με αυτό που υπολαμβάνει ο πολίτης από τις συναλλαγές του με τη δημόσια διοίκηση;
Επιβεβαιώνεται σαφώς η ανεπάρκεια του υφιστάμενου συστήματος και καταδεικνύει ότι οι εξελίξεις μας έχουν ξεπεράσει. Ο «μετασχηματισμός» του ανθρώπινου και του οργανωσιακού κεφαλαίου της δημόσιας διοίκησης στην κατεύθυνση της ανίχνευσης και της ανάπτυξης των δυνατοτήτων και των προοπτικών εξέλιξης αμφοτέρων έχει ως προϋπόθεση τη διαμόρφωση ενός αξιόπιστου και ρεαλιστικού συστήματος με έμφαση, όχι στον υπάλληλο αλλά στην ομάδα και επίκεντρο τις δεξιότητες των μελών της.
Με αυτή τη συλλογιστική διαμορφώσαμε το «Ενιαίο πλαίσιο δεξιοτήτων», ένα στρατηγικό εργαλείο για τη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, καθότι αναδεικνύει τις δεξιότητες εκείνες που είναι αναγκαίες για τη βελτίωση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας των στελεχών. Απαρτίζεται από εννέα δεξιότητες, οι οποίες αποτελούν το σημείο αναφοράς σε όλες τις διαδικασίες που άπτονται του ανθρώπινου δυναμικού.
Καθιερώνουμε το σχέδιο ανάπτυξης δεξιοτήτων. Για πρώτη φορά αναπτύσσεται ένα είδος «συμβολαίου» μεταξύ υφισταμένου και προϊσταμένου, το οποίο αναδεικνύει και καταγράφει τα βασικά βήματα για μια συνεκτική και περιεκτική διαδικασία, που αποσκοπεί στην ενίσχυση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων.
Το νέο πλαίσιο εντός του οποίου καλούμαστε να προσεγγίσουμε τις εκπαιδευτικές παρεμβάσεις στο ανθρώπινο δυναμικό της δημόσιας διοίκησης επιβάλλει μια διαφορετική αντίληψη. Η παραδοσιακή προσέγγιση ήταν μονομερής, χωρίς προστιθέμενη αξία για τον υπάλληλο και την υπηρεσία. Για πρώτη φορά, σε συνεργασία με το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΚΔΔΑ), δίνουμε άλλο νόημα στην πολυδιάστατη διαδικασία της κατάρτισης του ανθρώπινου δυναμικού: καταγράφονται και αλληλεπιδρούν εισροές από τα σχέδια ανάπτυξης δεξιοτήτων, ενώ ταυτόχρονα προσπαθούμε να πετύχουμε τη σύγκλιση με όρους ανατροφοδότησης της ατομικής σταδιοδρομίας με την υπηρεσιακή αποτελεσματικότητα.
Επιδίωξη, η παρεξηγημένη έννοια της αξιολόγησης να αποκτήσει θετική χροιά, με επίκεντρο τις δεξιότητες που ο υπάλληλος έχει ή μπορεί να αναπτύξει.
Καταργούμε την προσχηματική βαθμολογία για τους υπαλλήλους. Η συνεχής και με στοχευμένο τρόπο εκπαίδευση αποτελεί στρατηγική επιλογή και επένδυση του φορέα για να αποκτήσει ικανό, ευέλικτο προσωπικό, κατάλληλα προετοιμασμένο και αποτελεσματικό στην εκτέλεση του έργου του.
Οι στόχοι τίθενται σε επίπεδο ομάδας και ο προϊστάμενος λογοδοτεί για αυτούς. Αφετηρία της στοχοθεσίας αποτελούν τα ετήσια σχέδια δράσης, τα οποία ενσωματώνονται στους στόχους των επιμέρους οργανικών μονάδων, ολοκληρώνοντας τη διαλεκτική σχέση της διοίκησης και του επιτελικού κράτους.
Η στόχευση είναι διττή: αφενός βελτίωση της αποτελεσματικότητας και της λειτουργίας του Δημοσίου, μέσα από τις έννοιες του προγραμματισμού, της μέτρησης αποτελεσμάτων, της ανάληψης διορθωτικών μέτρων. Αφετέρου καλλιέργεια ομαδικού κλίματος και συνεργασίας για την επίτευξη των στόχων.
Η προσέγγισή μας αυτή δίνει στην αξιολόγηση το σωστό της νόημα: ενδυναμώνουμε τον προϊστάμενο παρέχοντάς του τα κατάλληλα διοικητικά εργαλεία διαχείρισης και κινητοποίησης της ομάδας του, όπως η επιβράβευση υπαλλήλων, η πρόσθετη ανταμοιβή, η τηλεργασία. Ενδυναμώνουμε τον υπάλληλο, βελτιώνουμε τις δεξιότητές του, επενδύουμε σε αυτόν, δεν τον καλούμε να απολογηθεί για αυτά που έκανε ή δεν έκανε.
Επιδίωξή μας είναι η παρεξηγημένη έννοια της αξιολόγησης να αποκτήσει θετική χροιά, με έμφαση και επίκεντρο τις δεξιότητες που ο υπάλληλος έχει ή μπορεί να αναπτύξει και η συγκεκριμένη θέση απαιτεί.
Η καλλιέργεια κουλτούρας αξιολόγησης, η κατάργηση της τιμωρητικής προσέγγισης για τον υπάλληλο, η αλλαγή της εργασιακής νοοτροπίας, η συνεχής επαγγελματική εκπαίδευση και ο εμπλουτισμός των γνώσεων και των δεξιοτήτων του προσωπικού αποτελούν αποφασιστικούς παράγοντες για τη βελτιστοποίηση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών και της εξυπηρέτησης των πολιτών.
* Η κ. Βιβή Χαραλαμπογιάννη είναι γενική γραμματέας Ανθρώπινου Δυναμικού Δημοσίου Τομέα του υπουργείου Εσωτερικών.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου